كيفية دمج التحليلات في تخطيط القوى العاملة
بالتصرف سليمان سليم شعبان
ماجستير محاسبة مالية
sleimanshaaban@gmail.com
في وقت انفصال كبير في مكان العمل ، قد يكون تخطيط السيناريو من خلال التحليلات مفتاح النجاح للمنظمات وموظفيها.
ينشأ انقطاع الاتصال في مكان العمل لأن المنظمات تواجه صعوبة في العثور على عدد كاف من العمال المهرة لملء وظائفهم الشاغرة ، ولكن حتى أفضل الموظفين يخافون من فقدان وظائفهم من خلال الأتمتة و الاستغناء عن العامل البشري باحلال روبوت محله مثلا.
للحفاظ على مغادرة العمال الرئيسيين ، يقوم أصحاب العمل بإضافة طاولات تنس الطاولة في مكاتبهم ، ويقدمون وجبات خفيفة مجانية ، ويقدمون فوائد جديدة مثل تسديد قروض الطلاب ، واستيعاب ساعات مرنة وترتيبات العمل من المنزل.
إن ما لم يفعله العديد من أرباب العمل هو إجراء تحليل مفصل يعتمد على البيانات لما ستبدو عليه القوى العاملة في المستقبل نتيجة للتقدم التكنولوجي واتجاهات القوى العاملة والمنافسة.
وقال بوشان سيثي ، القائد العالمي المشارك People and Organization for PwC US: "إن تحديد نموذج القوى العاملة في المستقبل على أساس كل هذه السيناريوهات ... هو أول شيء يتعين عليهم القيام به". "كيف يفعلون ذلك يمر من خلال تمارين تخطيط السيناريو واتخاذ المواقف والافتراضات. لقد عاد إلى التخطيط الأساسي الجيد ".
يمكن أن يساعد تخطيط السيناريو أرباب العمل على فهم الوظائف التي سيحملها الموظفون في المستقبل - وكيفية تدريب الناس على تلك الوظائف. لكن دراسة حديثة أجرتها شركة برايس ووترهاوس كوبرز من قبل 1246 من قادة قطاع الأعمال والموارد البشرية من 79 دولة تظهر الانفصال بين قيم قادة الشركة والإجراءات التي اتخذوها. تضمنت الأهداف التنظيمية العشرة الأولى التي حددها هؤلاء المجيبون العديد من العناصر التي تركز على الأشخاص مثل:
تقييم وتطوير ومكافأة المهارات البشرية مثل القيادة والإبداع.
رفاه الموظفين.
إدارة الأداء التي تركز على النتائج ، وليس ساعات العمل .
بيئة تعاونية.
توازن الحياة مع العمل.
Reskilling.
وقال سيثي إن الافتقار إلى آلية شاملة لتحقيق هذه الأهداف يؤتي ثماره وهو ما يجعل الشركات بعيدة عن تحقيق أهدافها.
وقال سيثي: "لا يزال العديد من عملائنا يستخدمون تقنية الموارد البشرية ، وما زالوا ينفذون برامج الموارد البشرية ، وإدارة أدائهم ، وما إلى ذلك". "[وهم] يتحدثون عن إعادة صياغة وتنفيذ بعض العناصر من reskilling ، الحديث عن تغيير تجربة مرشحهم ، ولكن ليس هناك خطة متماسكة لجمع كل ذلك معا".
يظهر مسح PwC أن الشركات فشلت في دمج البيانات في تخطيط القوى العاملة لديها.
قال أكثر من ثلث (41٪) من المستجيبين أنه في حين أنه من المهم استخدام رؤى من البيانات الضخمة والتحليلات المتقدمة في اتخاذ القرار في القوى العاملة ، فإن شركتهم لا تتخذ إجراءً بشأن ذلك. في الوقت نفسه ، قال 34٪ أنه على الرغم من أهمية ذلك ، إلا أنهم لا يستخدمون تحليلات البيانات للتنبؤ ورصد الفجوات في مهارات القوى العاملة لديهم.
وقال سيثي إن التخطيط للسيناريو هو المفتاح لإنشاء قوة عاملة سيتم إعدادها للمستقبل. واقترح أن تمر المنظمات بمهامها وخطوط أعمالها ومناطقها (حسب الاقتضاء) وأن تستوعب عدد الأشخاص المتفرغين والمتعاقدين الذين ستحتاجهم ، فضلاً عن عدد البوتات التي قد يقومون بتضمينها في عملياتها المختلفة.
يمكن أن تساعد التحليلات التنبؤية أصحاب العمل على قياس احتياجاتهم المستقبلية من المواهب ، وفهم كيفية خلق تجارب مقنعة لشعبهم ، والقضاء على التحيز في الاختيار ، والتكليف ، وتقييم الأشخاص ، وفقًا لتقرير PwC.
قال سيثي أنه من المهم توصيل الخطط للمستقبل للموظفين ، والعملاء ، والموردين ، وموفري الخدمات ، وحتى المنظمين والمجتمع ككل. حيث تشارك التقنيات الجديدة ، قال إن على المنظمات أن توضح للعملاء أن الأتمتة تستخدم لتحسين خبرتهم والأعمال التجارية.
أما الخطوة الأخيرة من وجهة نظر الجمهور ، كما يقول سيثي ، فهي اختبار آليات الموارد البشرية لمعرفة ما إذا كانت تدعم رؤية الشركة الفعلية للبيانات في المستقبل.
وقال سيثي: "إذا كنت تستثمر في منهج تعليمي جديد أو نظام جديد لإدارة التعلم ، فكيف يساعد ذلك بالفعل في الحصول على تلك المهارات الناعمة التي نحتاج إليها؟" "إذا كنت تستثمر في برنامج رفاهية ، فهل ركزت فعلاً على الموظفين الأكثر عرضة للخطر؟ ... إنه ينظر إلى كل برنامج من برامج الموارد البشرية لمعرفة ما إذا كان يناسب هذا الغرض. "
تخطيط السيناريو هو المفتاح للقيام بكل ذلك بشكل صحيح ، وفقا لسيثي. يخشى العديد من الأشخاص ما يعنيه الابتكار التكنولوجي لوظائفهم ، ولا يمكنك إخبار العاملين لديك بهذا التأثير إذا لم تكن قد نفذت التوقعات لدعم خطة شاملة للمستقبل. علاوة على ذلك ، لا يمكنك أن تعيد توظيف قوة العمل الخاصة بك في المستقبل إذا لم تكن قد اكتشفت ما ستتبعه هذه الوظائف.
ولأقسام التمويل التابعة للشركة دور حيوي في هذه العملية ، إلى جانب وظيفة الموارد البشرية.
وقال سيثي: "التمويل والموارد البشرية بحاجة إلى العمل معاً حول التخطيط المالي المتكامل والقوى العاملة ، والسيناريوهات ، وكيف تؤثر على عدد الموظفين". "[إنها] تؤثر أيضًا في التكلفة ، وهذه الأشياء مترابطة وتتكامل في ميزانيتك".
من منظور استراتيجي ، يملك موظفو الشؤون المالية أيضًا مقاربةً للبيانات وتقنيات التنبؤ التي يمكن أن تدفع المنظمة إلى فهم أفضل لاحتياجاتها للمستقبل.
يقول سيثي: "نحن لا نستخدم قوة تحليلات البيانات بشكل كافٍ لاتخاذ قرارات مستندة إلى الجمهور ، سواء كان الأمر يتعلق بالتخطيط للقوى العاملة ، او حول من نوظفه ، أو كيف نكافئه"
ينشأ انقطاع الاتصال في مكان العمل لأن المنظمات تواجه صعوبة في العثور على عدد كاف من العمال المهرة لملء وظائفهم الشاغرة ، ولكن حتى أفضل الموظفين يخافون من فقدان وظائفهم من خلال الأتمتة و الاستغناء عن العامل البشري باحلال روبوت محله مثلا.
للحفاظ على مغادرة العمال الرئيسيين ، يقوم أصحاب العمل بإضافة طاولات تنس الطاولة في مكاتبهم ، ويقدمون وجبات خفيفة مجانية ، ويقدمون فوائد جديدة مثل تسديد قروض الطلاب ، واستيعاب ساعات مرنة وترتيبات العمل من المنزل.
إن ما لم يفعله العديد من أرباب العمل هو إجراء تحليل مفصل يعتمد على البيانات لما ستبدو عليه القوى العاملة في المستقبل نتيجة للتقدم التكنولوجي واتجاهات القوى العاملة والمنافسة.
وقال بوشان سيثي ، القائد العالمي المشارك People and Organization for PwC US: "إن تحديد نموذج القوى العاملة في المستقبل على أساس كل هذه السيناريوهات ... هو أول شيء يتعين عليهم القيام به". "كيف يفعلون ذلك يمر من خلال تمارين تخطيط السيناريو واتخاذ المواقف والافتراضات. لقد عاد إلى التخطيط الأساسي الجيد ".
يمكن أن يساعد تخطيط السيناريو أرباب العمل على فهم الوظائف التي سيحملها الموظفون في المستقبل - وكيفية تدريب الناس على تلك الوظائف. لكن دراسة حديثة أجرتها شركة برايس ووترهاوس كوبرز من قبل 1246 من قادة قطاع الأعمال والموارد البشرية من 79 دولة تظهر الانفصال بين قيم قادة الشركة والإجراءات التي اتخذوها. تضمنت الأهداف التنظيمية العشرة الأولى التي حددها هؤلاء المجيبون العديد من العناصر التي تركز على الأشخاص مثل:
تقييم وتطوير ومكافأة المهارات البشرية مثل القيادة والإبداع.
رفاه الموظفين.
إدارة الأداء التي تركز على النتائج ، وليس ساعات العمل .
بيئة تعاونية.
توازن الحياة مع العمل.
Reskilling.
وقال سيثي إن الافتقار إلى آلية شاملة لتحقيق هذه الأهداف يؤتي ثماره وهو ما يجعل الشركات بعيدة عن تحقيق أهدافها.
وقال سيثي: "لا يزال العديد من عملائنا يستخدمون تقنية الموارد البشرية ، وما زالوا ينفذون برامج الموارد البشرية ، وإدارة أدائهم ، وما إلى ذلك". "[وهم] يتحدثون عن إعادة صياغة وتنفيذ بعض العناصر من reskilling ، الحديث عن تغيير تجربة مرشحهم ، ولكن ليس هناك خطة متماسكة لجمع كل ذلك معا".
يظهر مسح PwC أن الشركات فشلت في دمج البيانات في تخطيط القوى العاملة لديها.
قال أكثر من ثلث (41٪) من المستجيبين أنه في حين أنه من المهم استخدام رؤى من البيانات الضخمة والتحليلات المتقدمة في اتخاذ القرار في القوى العاملة ، فإن شركتهم لا تتخذ إجراءً بشأن ذلك. في الوقت نفسه ، قال 34٪ أنه على الرغم من أهمية ذلك ، إلا أنهم لا يستخدمون تحليلات البيانات للتنبؤ ورصد الفجوات في مهارات القوى العاملة لديهم.
وقال سيثي إن التخطيط للسيناريو هو المفتاح لإنشاء قوة عاملة سيتم إعدادها للمستقبل. واقترح أن تمر المنظمات بمهامها وخطوط أعمالها ومناطقها (حسب الاقتضاء) وأن تستوعب عدد الأشخاص المتفرغين والمتعاقدين الذين ستحتاجهم ، فضلاً عن عدد البوتات التي قد يقومون بتضمينها في عملياتها المختلفة.
يمكن أن تساعد التحليلات التنبؤية أصحاب العمل على قياس احتياجاتهم المستقبلية من المواهب ، وفهم كيفية خلق تجارب مقنعة لشعبهم ، والقضاء على التحيز في الاختيار ، والتكليف ، وتقييم الأشخاص ، وفقًا لتقرير PwC.
قال سيثي أنه من المهم توصيل الخطط للمستقبل للموظفين ، والعملاء ، والموردين ، وموفري الخدمات ، وحتى المنظمين والمجتمع ككل. حيث تشارك التقنيات الجديدة ، قال إن على المنظمات أن توضح للعملاء أن الأتمتة تستخدم لتحسين خبرتهم والأعمال التجارية.
أما الخطوة الأخيرة من وجهة نظر الجمهور ، كما يقول سيثي ، فهي اختبار آليات الموارد البشرية لمعرفة ما إذا كانت تدعم رؤية الشركة الفعلية للبيانات في المستقبل.
وقال سيثي: "إذا كنت تستثمر في منهج تعليمي جديد أو نظام جديد لإدارة التعلم ، فكيف يساعد ذلك بالفعل في الحصول على تلك المهارات الناعمة التي نحتاج إليها؟" "إذا كنت تستثمر في برنامج رفاهية ، فهل ركزت فعلاً على الموظفين الأكثر عرضة للخطر؟ ... إنه ينظر إلى كل برنامج من برامج الموارد البشرية لمعرفة ما إذا كان يناسب هذا الغرض. "
تخطيط السيناريو هو المفتاح للقيام بكل ذلك بشكل صحيح ، وفقا لسيثي. يخشى العديد من الأشخاص ما يعنيه الابتكار التكنولوجي لوظائفهم ، ولا يمكنك إخبار العاملين لديك بهذا التأثير إذا لم تكن قد نفذت التوقعات لدعم خطة شاملة للمستقبل. علاوة على ذلك ، لا يمكنك أن تعيد توظيف قوة العمل الخاصة بك في المستقبل إذا لم تكن قد اكتشفت ما ستتبعه هذه الوظائف.
ولأقسام التمويل التابعة للشركة دور حيوي في هذه العملية ، إلى جانب وظيفة الموارد البشرية.
وقال سيثي: "التمويل والموارد البشرية بحاجة إلى العمل معاً حول التخطيط المالي المتكامل والقوى العاملة ، والسيناريوهات ، وكيف تؤثر على عدد الموظفين". "[إنها] تؤثر أيضًا في التكلفة ، وهذه الأشياء مترابطة وتتكامل في ميزانيتك".
من منظور استراتيجي ، يملك موظفو الشؤون المالية أيضًا مقاربةً للبيانات وتقنيات التنبؤ التي يمكن أن تدفع المنظمة إلى فهم أفضل لاحتياجاتها للمستقبل.
يقول سيثي: "نحن لا نستخدم قوة تحليلات البيانات بشكل كافٍ لاتخاذ قرارات مستندة إلى الجمهور ، سواء كان الأمر يتعلق بالتخطيط للقوى العاملة ، او حول من نوظفه ، أو كيف نكافئه"
تعليقات
إرسال تعليق