المنظمات والناس

عمل جيد

 

  بالتصرف سليمان سليم شعبان

ماجستير محاسبة مالية

  sleimanshaaban@gmail.com

يريد موظفو اليوم الحصول على وظائف مجزية جوهريًا وتناسب  قيمهم.
 وعلى الرغم من أن معنى العمل مختلف بالنسبة لكل شخص ، فإن الشركات التي تتصرف الآن لمعالجة هذه المطالب كي تحصل على ميزة تنافسية دائمة.

في السنوات القليلة الماضية ، حول قادة الأعمال بحثهم عن المواهب الإبداعية والابتكارية إلى شيء من سباق التسلح. فهم يفهمون الميزة التنافسية لكونهم مكانًا عاليًا لتقييم العمل ، ويسعون جاهدين لإظهار مدى تقديرهم لموظفيهم.
 وقد ساعدت غرف الاستجمام ومراكز العافية في الظهور في العديد من الشركات في التجنيد ، ولكن يمكن أيضا أن ينظر إليها على أنها سطحية. ولجذب أفضل وألمع الناس ، صغارا وكبارا ، يجب على الشركات اتخاذ موقف بشأن الأسئلة العميقة التي تثار اليوم بشأن قيمة النشاط البشري في مكان العمل.
هذه الأسئلة لا تتعلق فقط بأماكن العمل وامتيازات العمل , بل تتعلق بسياق ومحتوى النشاط التنظيمي. يريد الناس القيام بـ "العمل الجيد" بطريقتين: إنهم يريدون تجارب مجزية جوهريًا ، ويرغبون أيضًا في تقديم المساهمة التي  تتماشى مع قيمهم.
جزء من هذا التركيز الجديد على طبيعة العمل يتعلق بالتكنولوجيا. تهدد الروبوتات والذكاء الاصطناعي (AI) ليحل محل بعض المهام البشرية ، وليس من الواضح حتى الآن ما هي الوظائف المتبقية أو كيف سيتم إعادة تشكيل الوظائف. لكن ما يركز عليه البشر على الأرجح هو جوانب العمل الأكثر تشاركية وتعاونية وشفافة. وبما أن الشركات تسعى إلى الالتزام بموظفيها ، وليس فقط في الوقت المحدد لها ، فإن الناس سوف يفكرون بشكل طبيعي أقل في المعاملات وأكثر استراتيجيا بشأن وظائفهم. سيكون التركيز على الأدوار التي يلعبها الناس في كيفية إنجاز المهام ، أو المدخلات ، وقيمة هذا العمل ، أو الإخراج.
عادة ، تتخلف المؤسسات عندما تحدث الثورات التكنولوجية. استغرق الأمر ما يقرب من قرن للتخفيف من ظروف العمل المروعة التي بدأت خلال الثورة الصناعية. لم يتم بعد وضع قوانين مصممة لتنظيم العمل في عصر الذكاء الاصطناعي. نحن نعتقد أنه يمكن للشركات ويجب عليها أن تتصرف الآن للعثور على تعريفها الخاص للقرن الحادي والعشرين للعمل الجيد وتطوير استراتيجيات لتقديمه ، ليس فقط من أجل الموظفين بل لأنها ستحافظ على قدرتها التنافسية.
ما هو العمل الجيد في عالم اليوم؟ نعتقد أنه ينبغي ، على أقل تقدير ، إشراك سياق لائق في مكان العمل: الأجور العادلة ومستويات التغيير المسموح بها والاستقلالية والتحكم في عمل المرء وفرصة تحقيقه. الموظفون الذين يقدمون للعملاء ما يريدون لأنهم مستوحون من وظيفتهم سيخلق حلقة تعليقات قوية تزيد من النشاط التجاري. بالنسبة للبعض ، قد يشمل العمل الجيد توازناً مرضياً بين الحياة والعمل وفرصاً للسفر. كما يشمل العمل الجيد طبيعة المنظمة: هل هي شاملة ومتنوعة ومحترمة؟ هل تتوافق قيم الأشخاص مع قيم المؤسسة؟ هل يوافق الموظفون على أهداف المؤسسة ويرون كيف تساهم جهودهم؟ عادة ما يكون هناك عنصر ذي مغزى: هل المنظمة ، في رأي الموظفين ، تساعد على تحسين العالم من حولها وجعل الحياة أفضل؟
لا تستطيع كل شركة إنقاذ العالم. يمكن أن تقدم العديد من مجالات العمل ، مثل السلع والخدمات الاستهلاكية ، تحديات أخلاقية للناس لأسباب متنوعة. ولكن كيف يتعامل الموظفون مع وظائفهم اليومية ، في أي صناعة ، هو أمر يمكن لمديريهم التأثير فيه.
إذا كنت تفترض ، كما نفعل ، أن توفير تجربة عمل جيدة هو في الحقيقة مصدر هام للميزة التنافسية للأعمال والحكومة لأنه يؤدي إلى أداء أفضل ونتائج أفضل - ربما أفضل مصدر للميزة في عالم معقد التفاعل بين الإنسان والآلة - فمن الواضح أن معظم الشركات تحتاج إلى بذل المزيد من الجهد في ذلك.
أعداد كبيرة من الناس غير راضية عن المبلغ الذي يعملون فيه - فهم يشعرون أنه إما قليل جدًا أو كثيرًا - وأثر عبء عملهم على حياتهم. تظهر دراسة برايس ووترهاوس كوبرز "التحضير لقوة العمل في الغد ، اليوم" أن ثلثي الشركات تفشل في جعل أعباء العمل قابلة للتحكم ، وأن 80 في المائة لا تعطي الأولوية للبرامج لمساعدة رفاهية العمال أو الصحة العقلية ، رغم أنهم يدركون أن هذه المشكلات مهمة. تصف منظمة الصحة العالمية الضغط على أنه "وباء الصحة في القرن الحادي والعشرين".
عوامل لا تعد ولا تحصى تساهم في استياء الموظف. تطوير الذكاء الاصطناعي IA يجعل بعض التغييرات الحتمية. عندما يتم تقسيم الوظائف إلى مهام ، وتصبح بعض هذه المهام تلقائية ، تحتاج الشركات إلى إعادة هيكلة مساهمات الأشخاص وإعادة تقييمها. في المزيد والمزيد من البلدان ، لم يعد من المتوقع أن تستمر الوظيفة مدى الحياة أو تؤدي إلى معاش تقاعدي. من المرجح أن يتقاعد الناس الذين يبدؤون العمل اليوم بعد ذلك بكثير.
وتتم تنمية وتطوير الموارد البشرية في المنظمات استراتيجيا وفق مايلي:
1. استخدام البيانات الكبيرة والتحليلات المتقدمة في صنع القرار في القوى العاملة
2. استخدام البيانات لرصد فجوة المهارات في القوى العاملة
3. استخدام تحليلات البيانات للقضاء على التحيز من التوظيف والمكافآت
4. ضمان تدريب مهني للموارد البشرية على استخدام التحليلات من أجل صنع القرار في القوى العاملة ، والتنبؤ ومراقبة فجوة المهارات ، والقضاء على التحيز من التوظيف والمكافآت (القدرات 1 إلى 3)
5. تطوير سياسات وممارسات لتشجيع العمل المرن
6. إدارة أعباء العمل لضمان عدم حرق الموظفين والقيام بالأجازات
7. استخدام التحليلات التنبؤية لجميع ما سبق
8. تطوير نماذج المسار الوظيفي التي تعكس الطريقة التي يعمل بها الناس اليوم ، وليس فقط المسارات الصاعدة
9. إنشاء مسارات العمل التي تعزز القدرة على التكيف وخفة الحركة من خلال تعزيز التناوب وتنمية المهارات
10. تصميم أماكن العمل التي تعزز الرفاه وتتسع لمجموعة متنوعة من أساليب العمل
عوامل لا تعد ولا تحصى تساهم في استياء الموظف. تطوير الذكاء الاصطناعي  يجعل بعض التغييرات الحتمية. عندما يتم تقسيم الوظائف إلى مهام ، وتصبح بعض هذه المهام تلقائية ، تحتاج الشركات إلى إعادة هيكلة مساهمات الأشخاص وإعادة تقييمها. في المزيد والمزيد من البلدان ، لم يعد من المتوقع أن تستمر الوظيفة مدى الحياة أو تؤدي إلى معاش تقاعدي. ومن المرجح أن يتقاعد الناس الذين يبدؤون العمل اليوم بعد وقت متأخر من عمل والديهم ، وأن يعملوا على أساس أقل أمنا ، حيث يغيرون وظائفهم في كثير من الأحيان على حياتهم العملية. ومع ذلك ، لا تزال حزم المزايا وسياسات الأجور غارقة في "العمل القديم من 9 إلى 5 سنوات ، والتقاعد عند 65". إن الاقتصاد أزعج ، والتهديد من الروبوتات ، والإفراط في الاتصال 24/7 كلها تؤتي ثمارها.
يبدو الأمر كما لو أن التهديد بما يمكن للتكنولوجيا أن تفعله للقوى العاملة يخيف الناس من استخدامه ، حتى بطرق إيجابية. يبرز الخطر الرابع في "تحسين العمل الجيد" ويسلط الضوء على نقص المهارات التحليلية في مجال الموارد البشرية. تدرك المنظمات أن عبء العمل مرهق ، ولكنها لا تستخدم التحليلات لتخطيط الجداول ، أو إنشاء بيئات عمل أفضل ، أو الاستعداد لثغرات في مهارات العمل. المسارات الوظيفية غير واضحة ، لكن التدريب والتطوير لا يتم تخطيطهما في مقابل الوظائف المستقبلية. هناك مخاوف من أن التحيز يحد من التنوع في عالم العمل ، لكن الشركات لا تستخدم التكنولوجيا للمساعدة هنا.
تنطوي الإجراءات المتبقية للخطر في القائمة على تجربة العمل نفسها. إن توفير المرونة ليس حقيقة حتى الآن ، على الرغم من أن الأبحاث تُظهر مقدار ما يتم تقييمه ، كما تُظهر مدى تقسيم شرائح مختلفة من العمال ، بما في ذلك العمال الأكبر سناً والآباء ، فرصة لإعادة إدخال مكان العمل بشروطهم الخاصة. وعلى الرغم من أن العافية هي كلمة طنانة ، إلا أن الشركات تقول إنها بطيئة في إعادة تصور أماكن العمل بطرق تعزز الرفاهية.

العوامل البشرية

في قلب كل التغييرات القادمة في مكان العمل هم الأشخاص الذين سيحدثون ذلك. الحياة العملية للناس هي قصة حياتهم: إنهم يقضون ساعات أطول في العمل أكثر من عمل أي شيء آخر. والحياة العملية تزداد : أولئك الذين يعيشون حتى 60 سنة من العمر لديهم حوالي 93600 ساعة إنتاجية. أولئك الذين يعيشون إلى 100 لديهم 218،400. الشركات التي تنجح ستكون هي التي تخلق أنواع الروايات التي يشتريها الناس ومن ثم يدعم قادتهم بالعمل. يجب أن تكون هذه الشركات مرنة وقابلة للتكيف. لا يوجد نهج واحد يناسب الجميع ؛ إن سفر الموظف لخريج كلية يبلغ من العمر 25 عامًا ، ومساعد مبيعات ، ومدير فني متوسطي ليسوا متشابهين.
تحليل الفجوات بين ما يعرف قادة الأعمال أهمية وحيث يتخذون بالفعل إجراءات ، حددنا خمسة مجالات محددة يمكن للمنظمات أن تقوم فيها بشيء ما الآن لتقليل التوتر والقلق الذي يعاني منه الموظفون. فهم بحاجة إلى معالجة الإرهاق وتعزيز الحيوية وبناء القدرة على التكيف الاجتماعي وتشجيع المرونة والقدرة على التكيف ودعم "الريادة الداخلية" وتوفير الاستقلالية. سنأخذ كل خطوة على حدة ونصف الخطوات العملية لمعالجة هذه المشكلات ، مع أمثلة حول ما تقوم به بعض الشركات بالفعل. رسالتنا هنا هي القيادة: ما لم يدرس كبار المدراء هذه الأجندة بنشاط وتمكين الموارد البشرية من اتخاذ هذه الإجراءات .

ماذا يجب أن يفعل قادة الأعمال؟

العناوين الرئيسية التي تركز على الحرب من أجل المواهب ترتقي إلى مخاوف مجالس الإدارة التي كانت تقليديا مجال الموارد البشرية ، مثل المهارات والإنتاجية. في استطلاع رأي الرئيس التنفيذي الواحد والعشرون لشركة PwC ، وهو رؤية عام 2018 على الرؤساء التنفيذيين في جميع أنحاء العالم ، كان عدم توفر المهارات الأساسية هو رقم خمسة في قائمة أهم التهديدات للنجاح الاقتصادي. في استطلاع عام 2019 ، ارتفع إلى رقم ثلاثة. سيكون اختصاصيو الموارد البشرية هم حراس خبرات العمل الجيدة على أساس يومي ، ولكن سيكون من القيادة العليا التي يجب أن توجه الاستراتيجية العامة.

تعتبر خبرة مكان العمل ذات الجودة العالية للموظفين أمرًا بالغ الأهمية لتطوير ثقافة التعلم - ومن ثم أهمية حاسمة للتحسين المستمر لمهارات وقدرات المؤسسة. لا يطلق الناس العنان لإنتاجيتهم إذا كانوا يواجهون وقتًا سيئًا في العمل. يجب على قادة الأعمال الفعالة إثبات أنهم يدركون قيمة خبرة الناس في شركتهم ويجب أن يعملوا على تحسينها. فهم بحاجة إلى صياغة سرد حول ما يعنيه مستقبل العمل بالنسبة لمنظماتهم وما هي الإجراءات التي يتخذونها الآن
 المزيد من الشباب اليوم يريدون إدارة شركتهم الخاصة من أي وقت مضى ، والمسنين أيضا التحول إلى تنظيم المشاريع. فالمنظمات التي تفشل في خلق فرص "لريادة الأعمال" ، التي تشجع الموظفين على تطوير مشاريع جديدة وأفكار قابلة للتطبيق تجارياً داخل الشركة ، تخاطر بفقدان أفكارها الإبداعية المبتكرة. المفتاح هو خلق بيئة داخل الشركة حيث يتم تشجيع الابتكار ويمكن للناس تحمل المخاطر بأمان. هذه الإعدادات الآمنة نفسيا تنتج أخطاء أقل في العمل اليومي حتى عندما تخلق مساحة للتجريب. من أجل ممارسة العمل الداخلي  ، يحتاج الناس إلى وقت ؛ الإبداع غالباً ما يكون دالة لكمية الأفكار المنتجة. وجدت دراسة أجريت في عام 2015 أن الأفكار العشرين الأولى التي يولدها الناس غالباً ما تكون أقل بكثير من أصل 15 فكرة.
هناك طرق مختلفة لبناء بيئة داعمة وداخلية. قامت Rite-Solutions ، مطور برامج ، بإنشاء منصة Mutual Fun قبل خمس سنوات ، والتي تعمل كسوق أسهم افتراضية للأفكار من خلال الجمع بين استراتيجيات التواصل الاجتماعي والاستراتيجيات الأعمال. يتفاعل الموظف مع السوق من خلال إنشاء ملف شخصي مخصص أولاً ، مما يسمح له أو لها بالعثور على أشخاص آخرين لديهم اهتمامات مماثلة أو نقاط قوة مكملة للعمل معهم في مشاريع مبتكرة. ويمكنهم بعد ذلك استثمار رأس مالهم الفكري (في شكل مبلغ افتراضي قدره 10000 دولار أمريكي) في "أسهم الفكرة" للزملاء الذين قد يدعمونهم. تستمد خوارزمية القرار قيم الأسهم لكل فكرة استنادًا إلى النشاط والاستثمارات فيها ، مبادرات النجاح المتبادل المرح تؤدي إلى تشكيل فرق المتطوعين التي يمكن
تلقى الاستثمار الحقيقي.
لا تنجح جميع أفكار الأعمال الريادية ، لذا فإن الإخفاقات المجزية تلعب دوراً في تشجيع المخاطرة. في عام 2006 ، بدأت مجموعة Tata Group جوائز Innovista الخاصة بها للاعتراف بالابتكار ، حتى لو فشلت المحاولات ، بهدف تعزيز ما أسمته "اتخاذ المخاطر المناسبة". لم يكن الإقبال كبيراً في البداية ، لكن المشاركة ازدادت. في عام 2018 ، عرفت الشركة 23 مبتكرا. يمكن أن يساعد التطبيع ، وحتى الاحتفال بالفشل ، الأفراد والمؤسسات على معرفة المزيد عن المنتجات التي ينشئونها والأسواق التي يخدمونها.
تحتوي بعض المؤسسات على هاكاثونات دورية يقدم فيها الموظفون أفكارًا ويتنافسون للتعامل مع تحديات معينة تتماشى مع الإستراتيجية الأوسع للشركة. يمكن للمشاركين كسب الجوائز والتقدير. تمتلك Unilever مركزًا لبدء التشغيل للحفاظ على الأفكار المشرقة الناتجة عن موظفيها داخل الشركة. إنها وثيقة تأمين تهدف إلى التحقق من روح المبادرة الداخلية. تريد الشركات تكرار نجاح لحظات الإضاءة ، مثل "3M's Post-it Note" ، ولكن لا ينبغي أن ننسى أن الأمر استغرق عقدًا من الزمن لكي تصبح Post-its ناجحة تجاريًا. (فشل المشروع ثلاث مرات قبل الإقلاع أخيرًا.)
 في مواجهة بيئة عمل محولة ، يقيّم الموظفون الخيارات. يخبر الناس بانتظام المتقدمين للمسح بأنهم سوف يتخلون عن الدخل من أجل مزيد من السيطرة على كيفية عملهم ولعمل أكثر فائدة. تشير الأبحاث التي أجريت على عجز علماء الأعصاب عن العجز عن الكيفية التي يمكن أن تؤدي بها إلى عدم تحقيق الرفاهية ، وإحباط الحافز ، وحتى إلحاق الضرر بالإدراك. إن التحرك نحو ثقافة عمل تتمتع بقدر أكبر من الاستقلالية والتمكين يمكن أن يساعد الموظفين على الشعور بالرضا ويؤدي إلى أداء وظيفي أقوى والتزام أكبر تجاه المنظمة. لإعادة صياغة أطروحة دان كابل في برنامج Alive at Work ، يتعين على أصحاب العمل إيجاد طرق لمساعدة الأشخاص على إطلاق مستكشفهم الداخلي.
على سبيل المثال ، تقوم Spotify بتجميع أكثر من 2000 موظف في فرق رشيقة ، تسمى فرق ، وهي ذاتية التنظيم ، وعبر وظيفية ، ومجموعات. لا يوجد قائد معين واحد من فرقة. المانترا هي أن "المحاذاة تمكّن من الاستقلالية - كلما زادت المواءمة ، كلما زادت الاستقلالية التي يمكنك منحها". مهمة القائد هي معرفة المشكلة الصحيحة وإيصالها ، بحيث يمكن أن تتعاون الفرق للعثور على الحل الأفضل.

إن شركة Valve الخاصة بشركة الألعاب ، التي تشتهر بهيكلها التنظيمي المسطح ، حيث لا يوجد أحد لديه رئيس ، تقدم مكاتب للموظفين على عجلات وتشجعهم على دفع المكاتب حول المبنى للانضمام إلى المشاريع التي تبدو مثيرة للاهتمام. صمام يحملهم للمساءلة عن النتائج. يتم إعطاء الموظفين توقعات واضحة عند انضمامهم إلى فريق مشروع جديد ، ويجب عليهم إكمال التقييمات بنطاق 360 درجة عند انتهاء المشروعات لقياس الأفراد
مساهمات. في الصناعة التي يكون فيها الابتكار هو شريان الحياة ، تزدهر Valve مع 360 موظفًا وسجلًا مدته 22 عامًا.
تقديم على هذا المستقبل. القادة الذين يفهمون هذا سيكون لهم ميزة تنافسية. وكما تظهر الأمثلة هنا ، فإن بعض الشركات أخذت بالفعل المبادرة ، بدلاً من مجرد الرد.

يمكن أن يكون القادة حافزا للتغيير إذا جعلوه أولوية. يمكنهم الجمع بين مجتمعات مبتكرين داخل شركاتهم ؛ يمكنهم تمكين الناس من تقديم أفضل الطرق التي تناسبهم من خلال جعل العافية ومرونة العمل مصدرًا مميزًا للطاقة والمشاركة والولاء. ويمكنهم إيجاد طرق لمساعدة الموظفين على رؤية مستقبل حياتهم العملية الطويلة. تحليلات البيانات هي الأدوات التي يمكن أن تقدم نظرة ثاقبة على شكل العمل ، لا تنتهي في حد ذاتها. ويمكنهم المساعدة في تحديد المهارات التي يحتاجها الأشخاص وتحديد كيفية تطوير القدرات التي تدعم قابلية التوظيف.
لا ينبغي أن يصعب العثور على عمل جيد أو يصعب وصفه. وللحفاظ على اهتمام عمالهم وتسخير إمكاناتهم ، يتعين على الشركات تشجيع وتطوير الخصائص والمهارات التي تجعلها إنسانية . إذا فشلوا في القيام بذلك ، فإن أعظم مواردهم ، الناس ، سوف يبتعدون ويغادارون ببساطة.

لمحةعن  المؤلف:

    يعتبر بوشان سيثي القائد العالمي المشترك لشركات برايس ووترهاوس كوبرز وممارسة التنظيم. مقره في نيويورك ، هو مدير مؤسسة PwC بالولايات المتحدة.
    كارول ستوبينجز هي القائد العالمي المشترك لأعضاء برايس ووترهاوس كوبرز وممارسات التنظيم. مقرها في لندن ، وهي شريك مع PwC UK.

مصادر

    Lynda Gratton and Andrew Scott، The 100-Year Life (Bloomsbury، 2016): توصيات للعاملين والشركات والحكومات بشأن التخطيط لحياة عمل أطول.
    Frederic Laloux، “The Future of Management Is Teal،” s + b، July 6، 2015: المنظمات تتحرك إلى الأمام على طول الطيف التطوري ، نحو الإدارة الذاتية ، والكامل ، وإدراك أعمق للهدف.
دانييل سغروي ، "السعادة والإنتاجية: فهم العامل السعيد الإنتاجي" (pdf) ، مؤسسة السوق الاجتماعية ، 2015: يمكن أن يكون التأثير الإيجابي لسعادة العمال على الإنتاجية ميزة تنافسية مهمة.
كارول ستينجز ، "ما تريده النساء في مكان العمل" ، ص 8 ب ، 8 مارس 2018: لإغلاق الفجوة بين الجنسين ، يجب على الشركات تطوير الشفافية في التقدم الوظيفي.
"التحضير لقوة العمل في الغد ، اليوم ،" برايس ووترهاوس كوبرز ، 2018: دراسة حول القدرات التي تحتاج الشركات إلى التفكير بها في المستقبل ، كما تم الحصول عليها من مسح لأكثر من 1200 منظمة في 79 دولة.
قيادة أكثر فكرًا حول هذا الموضوع في مكتبة دراسات حالات PwC